Hace poco más de dos años el tema de moda, entre los responsables de RRHH, era cómo seducir a la Generación Y, como atraer el talento, etc. Hoy por hoy, con la rapidez con que se ha deteriorado la economía me cuesta encontrar esos artículos, esos posts. Lo que se lleva ahora, las circunstancias manda, es cómo cerrar un ERE de la mejor manera posible, cómo aligerar los costes fijos de personal, y en última instancia cómo despedir. No entro a valorar nada, es una mera descripción de la realidad que nos rodea.
Lo que ocurre es que muchos de los que tiene que tomar y/o ejecutar estas decisiones se enfrentan a ellas, de modo masivo,por primera vez en su vida. Quizás lo más cercano haya sido la no renovación de un contrato temporal, pero vamos, en general, y salvo excepciones, el despido suele tener una carga emocional, y unas exigencias técnicas para llevarlo a cabo de la mejor manera posible, muy superiores a no prorrogar una relación laboral.
Por ello, cito a continuación los 10 consejos para un despido que Pilar Tortosa, abogada, nos deja en el blog que publica en Expansión (por cierto, el suplemento jurídico de dicho medio es de lo mejorcito que tiene, y los blogs suelen tener su puntito). No los comparto en su integridad, pero creo que son un buen punto de partida para un debate. Ya hemos hablado del tema, pero creo que nunca está de más volver a él, máxime cuando el temporal arrecia. Pues bien, aquí los teneis citados y comentados (ojo, recordad que es letrada):
Se debe ante todo, tener el objeto el despido claro y ser capaces de tener por escrito una carta con o sin pre-aviso, que actúe como herramienta del miso. Esta carta se deberá dar siempre en persona,por el responsable del empleado o por RRHH.
Cierto, no caben las improvisaciones. Debemos haber realizado, con nuestro equipo un estudio jurídico del despido, de qué modalidad estamos hablando, y tenerlo adecuadamente documentado. Nada de improvisaciones. hecho en falta la referencia a un estudio de las implicaciones económicas y humanas del mismo.
-Si cabe la negociación, se deben tener claros los límites de la misma, para poder contestar o valorar la propuesta contraria.
Otra vez de acuerdo, debemos haber previsto los posibles escenarios, las disitintas aletranativas que nos puede plantear ese trabajador. Una vez más, no a la improvisación.
Se debe dejar al menos un día,para pensar la respuesta, si no quiere firmar en el momento, pero nunca más de tres. En ese caso, es mejor darle incluso un permiso retribuido, para que lo piense en casa sin influencias. Nunca deberá estar en el Despacho más de quince días después de la comunicación.
Delicado, tema muy delicado. En algunos casos es mejor dar el permiso retribuido de modo inmediato, para evitar que intente generar mal ambiente en la plantilla, o intentar acciones entre clientes o cuentas destacadas, apropiación indebida de información, etc.
El despido debe desvincular y no ser una solución ¿a medias? ya que ésta suele dar malos resultados.
Depende, depende. En ocasiones, cuando no nos encontramos ante un duro despido disciplinario, cuando las causas son más bien de tipo económico, de falta de implicación, de…es posible reconvertir con éxito al ex-empleado en uno de los mejores proveedores que tengas, siendo tu uno d sus clientes destacados. Lo he visto, y conozco casos de auténtico éxito empresarial a raíz de estos spin-offs que comienzan con un despido (pactado).
No deben intervenir terceras personas y mucho menos tratar este tema por mails,sms o similar.
En la primera parte del aserto, creo que se le olvida que hay que tener mucho cuidado con vulnerar las prerrogativas sindicales. En la segunda totalmente de acuerdo (hay que cortarse los dedos, y pensar que cualquier documento puede ser usado del modo más insospechado, y un sms lo es).
En la charla, se debe decir el motivo de forma clara,[...]firme pero amigablemente[...]Se le debe dar esperanza en su nuevo futuro y no incidir innecesariamente en el daño producido.
Muy cierto. Si fuese cursi, que lo soy, diría que hay que dar un feedback adecuado. De todos modos creo que este uno de los temas más duros para las dos partes, y por ende uno de los que debiera ser más trabajados y ensayados. En mi experiencia práctica diría que esto se improvisa y se deja al azar. Mal asunto.
Ofrecerle ayuda para las gestiones de INEM.
De lo más conveniente. Y yo no me quedaría ahí, intentaría ayudarle en su nueva búsqueda de empleo. No se gana nada con un trabajador despedido en desempleo, y mucho más con alguien a quien, aunque hay sido tu el que le has despido, también has estado ahí a la hora de encontrar un nuevo horizonte laboral. suena idílico, pero también me consta algún caso. Por otro lado, la profesionalización de estos servicios es lo que llamamos outplacement.
Ofrecer la posibilidad de despedirse honorablemente de los compañeros.
No sólo, eso. También hay que evitar que los compañeros se sientan señalados por la organización por expresar su afecto y su consideración hacia la persona que se va.
No comentar innecesariamente el caso, de forma interna.
Los rumores minan las organizaciones, y más cuando se van confirmando alguno que otro. Pero aún más grave es es comentarlo externamente. Ya hay en el bar donde desayunaba que iba ser próximamente despedido, de la boca de quien le servía el croissant y el café.
El turno de comentarios es todo vuestro.
Vía | Expansión
En Pymes y autónomos | El despido: Aspectos a considerar, “Quiero despedir a fulanito sin pagarle ni un duro”
Imagen | Will Foster